Введение 2




Скачать 202.68 Kb.
НазваниеВведение 2
Дата публикации27.02.2013
Размер202.68 Kb.
ТипДокументы
litcey.ru > Экономика > Документы

ОГЛАВЛЕНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 2

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 3

1.1. Сущность управления персоналом 3

1.2. История управления персоналом в России 4

1.3. Концепция, принципы и методы управления персоналом 5

1.4. Государственное регулирование социально-трудовых отношений 6

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ США 7

2.1. Опыт США в управлении персоналом организаций 7

2.2. Основные компетенции специалиста по управлению персоналом в США 8

2.3. Управление текучестью и трудовой мотивацией работников 9

2.4. Системы стимулирования и оплаты труда 10

2.5. Особенности управления персоналом в розничной торговле 11

^ ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ООО «ВАША ДАЧА») 12

3.1. Характеристика ООО «Ваша дача» 12

3.2. Анализ организации труда ООО «Ваша дача» 13

3.3. Анализ организации оплаты труда ООО «Ваша дача» 14

3.4. Совершенствование организации труда и его оплаты на малом предприятии 15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 16

^ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 17


ВВЕДЕНИЕ



Преобразования экономики России, направленные на развитие рыночных отношений, потребовали радикального пересмотра концепции управления хозяйственными организациями и обусловили парадигмальные изменения путей и механизмов структурных преобразований современных предприятий, т.к. эффективность функционирования организации зависит, прежде всего, от оптимального использования ресурсов, в том числе - персонала. В условиях реальной конкуренции в организациях рыночной ориентации отдается предпочтение не просто экономическому росту как таковому, а эффективности, достигающейся в результате поиска стратегии развития и тактики поведения предприятий, улучшения методов и форм управления персоналом с учетом объективных и субъективных динамических характеристик всех организационных новаций,

В современных условиях проблема правильного и грамотного построения организационной структуры приобретает особую актуальность. Подлинное реформирование организаций возможно только в признании того, что в условиях перехода к рыночной экономике персонал организации, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, рассматривается не как один из экономических факторов, а является ключевым ресурсом, эффективное использование которого становится центральной задачей менеджмента.

Разработка конкретных путей совершенствования управления и поиска организационных резервов роста эффективности предполагает необходимость развития теории управления персоналом в современных условиях и создания научно обоснованной организационной структуры управления.

В связи с этим, особую актуальность приобретает использование возможности применения зарубежного опыта управления персоналом к российским условиям, так как возможность его практического применения
^

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ



1.1. Сущность управления персоналом



Управление персоналом в РФ в настоящее время испытывает сильное влияние обыденного сознания.1 Это проявляется в попытках управленцев ограничить знания об объекте управления только своим жизненным опытом, упрощенно воспринимать персонал только как фактор производства, причем не ведущий, а вспомогательный и легко заменяемый, в предпочтении солидным фундаментальным знаниям и достижениям гуманитарных наук многочисленных рецептов популяризаторов собственного опыта или компиляторов чужих идей, в некритическом и нетворческом заимствовании опыта управления иными, часто зарубежными системами для управления своими.

Управление персоналом — это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) (рис. 1.1).2

Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»),3 и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии,
^

1.2. История управления персоналом в России



Развитие управления персоналом в России как прикладного направления менеджмента в силу ряда исторических причин отличалось от аналогичных процессов, происходящих в западных странах. При этом основные идеи данного направления внедрялись в российскую практику с некоторым отставанием от западных стран.

Формирование и развитие рынка наемной рабочей силы в период Нового времени в России было замедлено и начало свой рост только с середины XVIII века, обусловленный отменой крепостного права. С этого времени вплоть до 1917 года развитие практики управления персоналам в экономических организациях происходило в рамках интенсивного развития капитализма. В начале XX века управление персоналом в России напоминало ситуацию, складывавшуюся в США и Европе полвека назад, и заключалось в том, что руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением работниками по мере из возникновения, на основе жизненного опыта, а также сложившихся традиций, в том числе религиозных. При этом нанимались сотрудники специально для решения вопросов, касавшихся быта, образования и здравоохранения работников. В соответствии с устоявшимися на тот момент в России традициями, отношения между работодателями и работниками носили партеналистский характер. Кроме того, широкое применение имели неденежные виды вознаграждения и льгот, например, администрации фабрик создавали столовые, школы и больницы для рабочих и их семей, предоставляли жилье, создавали сберегательные кассы и т.д. При этом размер заработной платы был значительно ниже, чем в западных странах.4

В послереволюционной России функция управления персоналом экономических объектов носила достаточно формальный характер и выполнялась отделами кадров. В период НЭПа был взят ориентир на научное
^

1.3. Концепция, принципы и методы управления персоналом



Концепция управления персоналом – теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.5

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом (табл. 1.1).:

  • экономического;

  • органического;

  • гуманистического.6

^ Таблица 1.1

Концепции управления персоналом





Период

Концепции

Подходы

1

20-40-е гг. ХХ века

Использование трудовых ресурсов (labour resources use)

Экономический (работник - носитель трудовой функции, «живой придаток машины»)

2

50-70-е гг. ХХ века

Управление персоналом (personnel management)

Органический (работник - субъект трудовых отношений, личность)

3

80-90-е гг. ХХ века

Управление человеческими ресурсами (human resource management)

Органический (работник - ключевой стратегический ресурс организации)

4

XXI век

Управление человеком (human being management)

Гуманистический (не люди для организации, а организация - для людей)

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов.

В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо
^

1.4. Государственное регулирование социально-трудовых отношений



Труд представляет собой одно из базовых условий жизни человека и общества. Трудовая деятельность положена в основу любых общественных отношений и существенно влияет на отношения и взаимодействия людей. Труд является объектом изучения различных наук, среди которых, в первую очередь, следует выделить социологию и экономику. Социологи изучают особенности поведения и отношений между людьми, возникающими в связи с трудовым процессом. Данный раздел социологии называется социология труда. При этом экономисты рассматривают труд с точки зрения отдачи вложенных в него средств, а также с точки зрения эффективного управления ресурсами субъектов экономики, а именно, трудовыми ресурсами. Управление трудовыми ресурсами является предметом исследования для такой дисциплины, как менеджмент. Кроме социологии и экономики, труд является объектом изучения таких наук как, психология, юриспруденция, история, а также ряда естественных наук (инженерная психология, медицина, эргономика и т.д.)

С точки зрения влияния труда на жизнь общества в целом и отдельных индивидуумов социологи выделяют следующие функции труда:

  • Социально-экономическая (репродуктивная) функция заключается в воздействии субъектов труда (работников) на объекты и элементы природной среды (ресурсы) с целью их преобразования в предметы удовлетворения потребностей членов общества, то есть в материальные блага и услуги.

  • Продуктивная (креативная, творческая) функция заключается в удовлетворении потребности людей в творчестве и самовыражении. Благодаря этой функции труда создаются новые предметы и технологии.
^

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ США



2.1. Опыт США в управлении персоналом организаций



Американская практика управления персоналом придает особую важность инициативе и ответственности работника, отбору и продвижения персонала, основывающихся на достоинствах работника, предположении, что работник должен и желает быть лояльным к нанимающей его организации, а также на готовности уволить сотрудников, чья работа не соответствует установленному уровню. Мотивация работников часто ставится в зависимость от вознаграждений и взысканий. По сравнению с другими странами, в компаниях США наблюдаются открытые вертикальные и горизонтальные коммуникации, а также относительно неформальный характер взаимоотношений между работниками.

Законодательство и практика в области занятости в США основываются на доктрине свободы найма, т.е. свободы работодателя нанимать и увольнять работника по собственному желанию, а также прекращать его наем в любое время и по любой причине - в зависимости от личного трудового контракта. Отсюда следует, что трудовым контрактам с указанием условий, определенных коллективным трудовым договором, придается большое значение. Они обязательны и составляют основу безопасности занятости работника. Условия найма, как правило, пересматриваются каждые два-три года (через механизм заключения коллективного трудового договора в компаниях, где действуют профсоюзы).7

С 1980 года численность занятых в обрабатывающей промышленности США меньше, чем в сфере услуг и общественном питании. Это существенно
^

2.2. Основные компетенции специалиста по управлению персоналом в США



Американская модель профессиональных стандартов управления персоналом быта разработана ведущей ассоциацией HR-менеджмента в США - Обществом управления человеческими ресурсами (Society for Human Resources Management - SHRM). Это крупнейшая в стране организация специалистов по кадровому менеджменту, членами которой сегодня являются около 300 тыс. человек, в том числе значительное количество из-за рубежа. Общество создало собственный Сертификационный институт управления человеческими ресурсами (Certification Human Resources Institute - CHRI), который в свою очередь организовал тестовый центр, где и были разработаны стандарты деятельности HR-менеджера. Стандарты ориентированы в большой мере на практический опыт управления персоналом и разделены на три уровня:

  • Профессионал в управлении персоналом (Professional in Human Resources - PHR).

  • Старший профессионал в управлении персоналом (Senior Professional in Human Resources - SPHR).

  • Профессионал в области международного HR-менеджмента. или «глобальный» профессионал (Global Professional in Human Resources - GPHR).8

Стандарты первых двух уровней (PHR и SPHR) были разработаны в конце 1980-х годов. С тех пор они неоднократно обновлялись. Каждые пять лет CHRI проводит исследования, охватывающие все области кадрового менеджмента, в них принимают участие до 6000 специалистов по управлению персоналом. На основе полученных результатов разрабатываются и вносятся изменения в профессиональные стандарты. Стандарт третьего уровня (GPHR) появился лишь в начале нового
^

2.3. Управление текучестью и трудовой мотивацией работников



Американские менеджеры сталкиваются с довольно серьезной проблемой текучести персонала. В этой связи менеджерам ставится задача своевременного предотвращения текучести, поскольку производительность подразделений, подверженных текучести кадров, отражается на объеме выпускаемой продукции и прибыли компаний.

К факторам, непосредственно влияющим на текучесть кадров, относят: возраст и продолжительность службы, удовлетворенность работой, трудовая активность.9 В США проводились специальные исследования для изучения доминирующих факторов увольнения работников. В результате анализа были опровергнуты результаты ранее проведенных исследований о доминирующей роли демографических факторов (таких как возраст, пол, семейное положение, образование и др.): они не различаются у тех, кто остается и кто увольняется.10 Фактор продолжительности службы в компании принимается с ограничением, а фактор неудовлетворенности характером и условиями работы, руководством рассматривается как решающий, поэтому нужно воздействовать на него для предотвращения текучести кадров.

Для повышения удовлетворенности работников трудом компании используют различные программы, в том числе направленные на улучшение внутрифирменной мобильности персонала. Например, в компании «Хановер» (Нью-Йорк) разработана программа «Найди работу по телефону». Она предназначена для того, чтобы держать персонал в курсе возможностей перемещения внутри фирмы.

Работники набирают номер в центральном отделении и узнают конкретную информацию о должностях, имеющихся в бюллетене по структуре работ и должностей. В кадровой службе создан сектор мобильности, который отыскивает работников, чьи навыки и квалификация
^

2.4. Системы стимулирования и оплаты труда



На современном этапе развития методов оплаты труда характерным является сочетание как индивидуальных, так и коллективных форм стимулирования. При этом заработная плата строится с учетом квалификации и результатов труда индивидуума, а премирование от общих итогов работы фирмы или ее подразделений. В США в восьмидесятых годах коллективными системами были охвачены более трети производственных рабочих обрабатывающей промышленности. Наиболее популярными являются две группы системы: участие в прибылях и премирование за достижение производственных показателей.

Системы премирования за коллективные результаты строятся в каждой фирме и в каждом подразделении с учетом специфики. При этом в различные периоды системы стимулирования могут быть пересмотрены. Гибкость систем зарплаты заключается в разумной комбинации систем оплаты по результатам с учетом местных, конкретных целей и условий. Это может быть сделано только на уровне предприятия путем переговоров между менеджментом и профсоюзом на основе специально разработанной (или введенной) системы оценки эффективности для конкретных условий и на ограниченное время, пока цели и условия труда коллектива будут сохраняться. Этот процесс в настоящее время является всемирной тенденцией структурных перестроек, и в этом суть распространения гибких систем зарплаты.

Целесообразно, по мнению автора, рассмотреть систему связей «результаты – зарплата», цель которых не столько индивидуальная производительность работника, сколько коллективное повышение эффективности работы всего предприятия.

Эти схемы получили распространение еще и потому, что с ускорением НТП и частым изменением моделей рабочего места все труднее и труднее
^

2.5. Особенности управления персоналом в розничной торговле



На сегодняшний день в США успешно функционирует уже сформировавшийся рынок розничной торговли, причем основные игроки на этом рынке - крупные торговые сети, расположенные на территории всей страны. Одним из ключевых игроков на рынке розничной торговли является сеть универмагов Kohl's. Компания Kohl's была основана семьей Коул (Kohl) в городе Милвоки, штат Висконсин в 1962 г. В настоящее время компания насчитывает более 114 000 работников, из них 1 500 работают в головном офисе компании, обеспечивая работу 817 универмагов по всей Америке. Ассортимент Kohl's напоминает традиционный универмаг и включает в себя мужскую, женскую, детскую одежду и обувь, а также аксессуары, товары для дома, такие как небольшая электроника, постель, ковры, игрушки, багаж.

В Kohl's принята и действует стратегия роста - 1 200 универмагов к 2014 г.

Миссия компании: «Быть лидирующим, сфокусированным на семье, ориентированным на средний уровень цен, отличающимся от других розничных сетей универмагом, который предлагает своим покупателям качественные эксклюзивные и национальные бренды в удобной, дружелюбной и приятной атмосфере». Для этого Kohl's удовлетворяет ожидания покупателей в отношении:

  1. высокого уровня качества;

  2. доступности магазинов;

  3. уникальности товара;

  4. поддержки местных производителей;

  5. высокого уровня сервиса.11

Философия компании: «Ожидайте самого лучшего».
^

ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ООО «ВАША ДАЧА»)



3.1. Характеристика ООО «Ваша дача»



Объектом практического исследования является общество с ограниченной ответственностью «Ваша дача», зарегистрированное «08» января 2004 года МИ ФНС России № 46 по г. Москва именуемое в дальнейшем «Общество», созданное в соответствии с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и частью первой Гражданского кодекса Российской Федерации. Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Ваша дача».

Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Для достижения своих целей Общество имеет право совершать любые не запрещенные законодательством РФ сделки и другие юридические акты с юридическими и физическими лицами.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензий).

Общество занимается разработкой, организацией и реализацией инвестиционных проектов в Подмосковье в области загородного строительства с привлечением партнеров и инвесторов, управлением проектами. На данный момент компания работает в направлении «Классического» Девелопмент — преобразование неосвоенных участков в
^

3.2. Анализ организации труда ООО «Ваша дача»



Основу организации труда составляют отношения найма. В ООО «Ваша дача» собственник самостоятельно определяет кадровую политику компании, в связи с тем, что он, открывая сотруднику доступ к средствам труда, выступает в роли руководителя и нанимателя.

Принятая организационная структура (линейная) совершенствуется в течение многих лет и вполне устраивает организацию, руководителей и персонал компании. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить следующие достоинства работы по принятой организационной системе:

  1. Единство и чёткость распорядительства (в том числе при выполнении несвойственной или незапланированной работы);

  2. Оперативность в принятии решений;

  3. Простота управления (выдача задания, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа в один адрес);

  4. Личная ответственность каждого менеджера за результат проделанной работы.

В ООО «Ваша дача» нет как таковой иерархической лестницы, каждый сотрудник согласно инструкции выполняет свои функции (рис. 3.3).











Руководитель

Руководитель










Помощник Руководителей

Финансовый директор

Юрист

Менеджер по рекламе

Руководитель отдела продаж

Менеджер проекта

Менеджер проекта

Менеджер по продажам

Менеджер по продажам

Рисунок 3.3. Организационная структура ООО «Ваша дача»
Случается, что руководителю компании исходя из сложившейся обстановки, приходиться отдавать нестандартные поручения нескольким
^

3.3. Анализ организации оплаты труда ООО «Ваша дача»



Заработная плата в компании начисляется в соответствии с Положением об оплате труда работников ООО «Ваша дача». Оклады у большинства сотрудников носят фиксированный характер, за исключением руководителя отдела продаж и менеджеров по продажам, чья заработная плата связана с результатами труда (см. таб. 3.2).
^ Таблица 3.2

Расходы на оплату труда в ООО «Ваша дача»


^ Статья расхода

2007г

2008г

2009г

2010г

2011г

Помощник руководителя

360 000

432 000

480 000

480 000

600 000

Финансовый директор

1440 000

1500000

1500000

1500000

1500000

Юрист

1320000

0

0

1020000

1020000

Менеджер по рекламе

1080000

0

0

0

1020000

Менеджер по продажам

3065460

1520350

1024450

1458807

1259160

Менеджер по продажам

3084086

1741090

1100606

1350009

1217640

Руководитель отдела продаж

3535990

1875328

1451907

1615070

1424160

Менеджер проекта

1020000

720000

780000

1020000

1080000

Менеджер проекта

900000

660000

720000

780000

900000


Рассмотрим порядок начисления оплаты труда за март 2011г. сотрудникам ООО «Ваша дача» на примере менеджера отдела продаж и финансового директора.

Менеджеру отдела продаж заработная плата начисляется по комиссионно-повременной системе оплаты труда, при которой размер комиссионной выплаты устанавливается в виде фиксированного процента от объема продаж. Особенностью комиссионно-премиальной (повременной) формы оплаты труда является относительно невысокий размер базовой ее части (должностного оклада) и потенциально высокий размер переменной части оплаты труда (комиссионных выплат). Базовая или гарантированная часть оплаты труда должна быть не менее минимального размера оплаты
^

3.4. Совершенствование организации труда и его оплаты на малом предприятии


Как показали проведенные исследования, одним из главных недостатков в системе оплаты труда и стимулирования персонала в ООО «Ваша дача» является отсутствие системы премирования.

Проанализировав зарубежный опыт управления персоналом на примере США, автор приходит к выводу, что для устранения выявленных недостатков, а также совершенствования организации труда на рассматриваемом предприятии, целесообразно применение данного опыта, адаптированного под российские реалии, в виде следующих форм и методов управления (таблица 3.10).

^ Таблица 3.10

Процент премий, рекомендуемых для премирования сотрудников ООО «Ваша дача»


^ Наименование поощрений

Размер премии, % к окладу

Освоение новых приемов и методов продаж и их применение в работе

Участие работника в программах повышения квалификации и групповых тренингах по продажам

15


Внедрение конкретных предложений по эффективному использованию оргтехники, производственных площадей, улучшению организации труда на рабочем месте

5


Внедрение рационализаторских предложений, направленных на сокращение издержек обращения и повышение объема продаж

25

Привлечение новых покупателей

(в т.ч. корпоративных клиентов)

20, по усмотрению руководителя



В качестве критериев премирования выбраны: освоение новых приемов и методов труда и их применение в работе, участие работника в тренингах по продажам, внедрение конкретных предложений по улучшению организации труда на рабочем месте, внедрение рационализаторских предложений,

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


В современных условиях одним из важнейших факторов функционирования и развития организации является эффективная управленческая деятельность. Эта деятельность совершенствуется в соответствии с формированием рыночных отношений, с изменением отношений организации с государственными органами, производственными партнерами, работниками, с объективными требованиями производства и реализации продукции.

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.

Управление персоналом — это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации. При этом управление персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.

Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Под кадровой политикой понимается набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой
^

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ





  1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)

  2. «Гражданский кодекс Российской Федерации» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 30.11.2011) Части 1 и 2.

  3. «Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 06.12.2011, с изм. от 07.12.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.02.2012)

  4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 15.12.2011)

  5. Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»

  6. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 01.06.2011) «О минимальном размере оплаты труда»

  7. Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ (ред. от 06.12.2011) «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации»

  8. Закон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 (ред. от 29.06.2004) «О коллективных договорах и соглашениях»

  9. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

  10. Аверчев, В.П. Управленческие нововведения в США: Проблема внедрения / В.П. Аверчев – М.: Наука, 2006. – 244 с.

  11. Бороненкова, С.А. Управленческий анализ: учеб. пособ. / С.А. Броненкова. – М.: Финансы и статистика, 2004. – С.192

  12. Васильева О.Н., Засканов В.В., Иванов Д.Ю., Новиков Д.А. Модели и методы материального стимулирования (теория и практика) / Под ред.

1 Никифорова Н. А. Краткий курс по управлению персоналом. М.: Окей-книга, 2011г. С. 12

2 Там же.

3 Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие – М.: ИНФРА – М, 2012. С.29

4 Лукашевич В. В. Основы управления персоналом. М.: КноРус, 2010г. С. 24

5 Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография/Под науч. ред. Ю. Г. Одегова. - М.: Информ-Знание, 2012.С.48

6 Половинко В. С. Указ. соч. С.48

7 Социально-экономическая эффективность: опыт США. Ориентир на глобализацию / Кириченко Э.В., Онищенко И.С., Лебедева Е. А. и др., Отв. ред. Э.В. Кириченко., РАН. Ин-т мировой экономики и междунар. отношений. М.: Наука, 2012. С. 53

8 Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. – М.: ДеКа, 2007. С.80

9 Шиверских М.Р. Социальная адаптация американской модели ведения бизнеса к российским условиям. М.: КноРус, 2008г. С. 36

10 Там же.

11 Шевченко Б. И. Международный менеджмент. Управление международной компанией. М.: РГГУ, 2010г. С.68


Похожие:

Введение 2 iconЛитература 56 введение. Проблема групп, в которые объединены люди...
Введение 3
Введение 2 iconПрохоров Е. П. Введение в теорию журналистики: Учебное пособие
Введение в журналистику — один из базовых теоретических курсов, дающих студентам инструментарий для анализа профессиональной деятельности,...
Введение 2 iconПримерная программа дисциплины введение в специальность для всех...
Примерная программа дисциплины «Введение в специальность». – М.: Издательский отдел ипр спо, 2003. – 12 с
Введение 2 iconСодержание Введение Метод Квайна-МакКласски Вывод Введение
Для булевых функций с числом переменных больше 6 целесообразно использовать аналитические или табличные методы минимизации. Следует...
Введение 2 iconПлан Введение Культура Возрождения Деятели Ренессанса Реформация...
Культура Ренессанса зародилась во второй половине хivв. И продолжала развиваться на протяжении ХV и ХVI вв., постепенно охватывая...
Введение 2 iconПлан Введение Культура Возрождения Деятели Ренессанса Реформация...
Культура Ренессанса зародилась во второй половине хivв. И продолжала развиваться на протяжении ХV и ХVI вв., постепенно охватывая...
Введение 2 iconСодержание Введение 3 Кавказская война 4 Заключение 11 Список литературы 12 Введение
Северным Кавказом и Россией существовали и ранее, в последние годы особенно обострился вопрос отношений между ними. По этому поводу...
Введение 2 iconПрограмма учебной дисциплины Введение в регионоведение (североамериканские...
В данной программе представлена вторая часть курса «Введение в регионоведение», предназначенная для студентов первого курса направления...
Введение 2 iconКурс, 1 поток, 5-й семестр лекции (34 часа), экзамен
В курсе обсуждаются общие вопросы систем управления базами данных (субд) и основы реляционных баз данных: введение в реляционные...
Введение 2 iconПрактикум введение в технику эксперимента ананьева Н. Г., Самойлов В. Н., Киров С. А
Электронно-лучевой осциллограф. Лабораторная работа 4 (практикум “Введение в технику эксперимента”). Учебное пособие / Н. Г. Ананьева,...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
litcey.ru
Главная страница