Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления»




НазваниеЛекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления»
страница3/13
Дата публикации25.02.2013
Размер1.49 Mb.
ТипЛекция
litcey.ru > Экономика > Лекция
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13

^ Скалярный принцип (от лат. Scalaris — ступенчатый) означает необходимость иерархического построения организаций.

  • Функциональный предполагает, что должностные обязанности на каждой ступени управления должны быть определены настолько детально, насколько это возможно.

  • Иначе зазвучал Файолевский принцип порядка, он предполагает соответствие людей структуре. В настоящее же время, наоборот, структуру организации создают под людей. Такой метод предполагает, что если нашелся хороший специалист, то под него можно создать отдел, лабораторию и т.д. Однако такой подход применяется не во всех компаниях. Формальная логика предполагает вначале создание продуманной структуры, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскиваются подходящие люди.

  • ^ Принцип единоначалия в «классической» теории подразумевал административную ответственность одного лица, или, иначе, запрещение одному человеку подчиняться сразу двум руководителям.

  • ^ Принцип департаментализации требует строить организацию «снизу вверх», тщательно продумывая необходимость создания новых подразделений. При движении сверху вниз сразу появляются лишние управленческие звенья. Этот принцип определяет, какой будет структура организации.

  • ^ Принцип диапазона контроля предполагает, что директор крупного предприятия не должен иметь более 3-6 подчиненных, так как при увеличении подчинённых количество возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастет в геометрической прогрессии. Сейчас появились более точные цифры: при физической работе – 30, при умственной – не более 8 человек.

  • ^ Принципа соответствия провозглашает на всех уровнях равенство власти и ответственности. Когда власть велика, а ответственность мала, наступает произвол. Противоположный вариант ведёт к не результативности действий. В рамках своих полномочий руководитель несёт всю полноту личной ответственности за действия подчинённых ему людей.

    5. Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо

    В 30-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций — «человеческие отношения», или «гуманистический вызов». Само название свидетельствует, что оно представляло собой альтернативу «классической теории». Основной вклад в развитие этого направления внесли Э.Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. Родоначальником этого направления считается Элтон Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в «Вестерн Электрик Компани» (близ Чикаго) в 1927-1932 гг.

    В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально психологические факторы:.

    Сторонники "классической" теории полагали, что эффективность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуального вознаграждения, узкой специализацией задач, единоначалием, авторитарными методами управления, правильным подбором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот.

    Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспериментам, считал, что промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриальная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого "классической" теорией. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, естественные обычаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если перестроить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.

    Отличительные черты теории "человеческих отношений":

    • соединение формальной и неформальной структур власти

    • узкая специализация

    • широкое участие рядовых людей в управлении

    • внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой

    • преувеличение роли малой группы и солидарности.

    Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее активный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу открыла новую страницу в изучении мотивации и поведения людей в организации.
    ^ 6. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу

    Абрахам Маслоу (1908-1970) первым осознал законы построения человеческих потребностей. Он понял, что не сама потребность движет человека, а степень ее неудовлетворения. Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д.

    Более полно и удачно, разработана иерархия потребностей американским психологом А. Маслоу, выделившим пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей.

    1. Физиологические и сексуальные потребности — это потребность в воспроизводстве рода, дыхании, физических движениях, пище, одежде, жилище и т.д.

    2. Экзистенциальные потребности — это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда — в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

    3. Социальные потребности — это потребности в социальных связях, общении, идентификации себя с другими, участии в совместной трудовой деятельности.

    4. Потребности в самоуважении, престижные — это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.

    5. Личностные, духовные потребности — это потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество.

    Первые два типа потребностей в своей

    иерархии А. Маслоу называл первичными

    (врожденными), три остальных — вторичными

    (приобретенными). При этом процесс 5

    возвышения потребностей выглядит как

    замена первичных (низших) вторичными 4

    (высшими). Согласно принципу иерархии,

    потребности каждого нового уровня

    становятся актуальными (насущными, 3

    требующими удовлетворения) для индивида

    лишь после того, как удовлетворены 2

    предыдущие запросы. Поэтому принцип

    иерархии называют также принципом

    доминанты (господствующей в данный Рис. 2 Пирамида потребностей А.Маслоу

    момент потребности). Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен.
    Однако, сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой. Подобные попытки предпринимали и многие другие. Достоинство концепции Маслоу в её «двигательной пружине» - принципе иерархии. Основные идеи Маслоу:

    • что только неудовлетворённая потребность организует поведение индивида, заставляет его предпринимать действия, что бы удовлетворить потребность. Образно говоря, человеческую цивилизацию творили глубоко неудовлетворённые люди.

    • интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом (чем ниже потребность, тем ниже её интенсивность). Физиологические потребности первичны и выступают доминантой поведения до тех пор, пока не удовлетворены хотя бы на минимальном уровне, после чего доминируют потребности следующего уровня – в безопасности и т.д.

    • Низшие потребности независимы не только друг от друга (дыхание независимо от голода), но и от высших потребностей.

    • Высшие потребности зависят от низших.

    • В
      Если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие – в неодинаковой степени.
      ысшие потребности в отличие от низших никогда нельзя удовлетворять полностью, потому что человек постоянно совершенствуется, а это значит, что он стремится к лучшему удовлетворению тех же самых потребностей. Высшие потребности не являются константой, они возникают и исчезают, формируются и деформируются.

    • С социальной точки зрения человека характеризуют

    высшие потребности.

    • Высшие потребности выступают средством

    дифференциации людей. Кроме того, они в большей

    степени влияют на формирование личности человека. В свою очередь чем выше потребность, тем значительнее роль самого человека в их формировании. Получается взаимонапрвленный процесс: потребности движут человеком, а он формирует их. И чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей.
    Вот почему современная молодёжь, имеющая высокий уровень образования, часто разочаровывается в труде, если ей представляется рутинная малоквалифицированная работа. Отсюда ясно, почему долгим оказывается выбор профессии, который воспринимается молодым человеком как фундаментальный. Именно этим объясняется более позднее превращение в кадрового рабочего, частая перемена места работы в период до 30 лет.

    Все потребности функционируют циклически, т.е. вновь повторяются. Если речь идёт о статусных потребностях, то в начале своей карьеры человек довольствуется малым: невысоким заработком, равным статусом с другими. Однако по мере служебного роста претензии возрастают, прежний статус равного его не устраивает, он стремится выделиться, оказывать больше влияния, иметь более высокий заработок, престижные знакомства и т.п. «Утолённый голод» через некоторое время вновь заявит о себе, и всё пойдёт по кругу.

    На основании теории Маслоу американские социологи П. Херси и К. Бланшард предложили модель, описывающую уровень удовлетворения потребностей граждан в различных обществах. Всего возможны три варианта (рис. 1.1)

    Как интерпретировать приведенные структуры? Вспомним, что доминирование означает неудовлетворенность потребности. Рис. l.l a описывает отсталое общество, в котором еще не удовлетворены элементарные потребности человека — в жилье, работе, питании, отдыхе. Рис. 1.1 б иллюстрирует среднеразвитый тип общества, в котором базисные и духовные потребности людей удовлетворены на каком-то приемлемом уровне, но социальные потребности — нет. Наконец, третья модель - рис. 1.1в - описывает развитое индустриальное общество, где удовлетворены все низшие и средние потребности. Стандарты и качество жизни, уровень образования людей постоянно растут. Человек способен сменить место работы, не боясь ее потерять. Он стремится попасть туда, где раскроются его потенциальные способности. Это общество с высокой технологией и гарантией занятости. Херси и Бланшард не называют конкретные страны, которые с точностью можно отнести к той или иной модели.
    Теоретические критерии здесь вряд ли пригодятся, вопрос решается эмпирически. Для этого в каждой стране проводится опрос населения и выясняется, какие потребности людей и в какой степени удовлетворены, а какие — нет.

    7. Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга

    1-я идея:

    Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Фредерика Херцберга. Она основывается на независимых факторах, обнаруженных в ходе исследования, одинаково сильно влияющих на поведение людей в организации.

    1. «Мотивационные» факторы – это содержание работы; эти факторы связаны с тем, что именно человек делает — достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность. Позитивное воздействие таких факторов увеличивает удовлетворенность работой и мотивирует в направлении еще более активной трудовой деятельности. Однако отсутствие этих факторов не обязательно приводит к неудовлетворенности работой.

    2. «Гигиенические» факторы – это условия работы; они являются внешними по отношению к процессу работы самому себе — политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь. Если данные факторы имеют негативный характер для какого-либо человека, то это увеличивает его неудовлетворенность работой. Однако при наличии благоприятных «гигиенических» факторов возникает лишь нейтральное состояние, но не повышение удовлетворенности работой.

    Таким образом, Херцберг считает, что отношение к работе следует рассматривать с двух точек зрения. Необходимо выяснить, к чему стремится работник, что делает его счастливым. Другой вопрос, вытекающий из первого, — чего работник хочет избежать, что делает его несчастливым. Следовательно, средства для удовлетворения этих отдельных и параллельных групп потребностей также должны быть различными.

    Проинтервьюировав 200 инженеров и бухгалтеров из 11 отрасли промышленности г. Питсбурга, Херцберг установил, что, когда люди говорили о неудовлетворенности своей работой, они винили окружение, а когда они были сильно удовлетворены ею, то подразумевали престижность профессии, возможности реализовать свой творческий потенциал, достигнутые здесь успехи. Отсюда Херцберг заключил, что удовлетворенность и неудовлетворенность — совершенно разные вещи.

    И еще один принципиальный вывод. Вопреки мнению А. Маслоу у человека существует не одна система (или иерархия) потребностей, а две качественно различные и независимые.

    Обе системы являются разнонаправленными плоскостям человеческого поведения. Если руководитель заботится о стабилизации персонала, он должен воздействовать на гигиенические факторы (увеличение оклада или получение квартиры), так как они способствуют закреплению кадров. Однако они не мог привести к повышению производительности труда. На увеличение выработки, на достижение наивысших успехов в работе влияют другие факторы — мотиваторы. Т.е. необходимо воздействовать сразу с позиции двух факторов.
    2-я идея:

    Научные выводы Херцберга разрушают многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствуются в своей деятельности администраторы и бизнесмены. В результате исследований оказалось, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела, границе которого является удовлетворение личного представления о том, что такое "хорошая жизнь". Деньги и премиальные Херцберг называл "негативными побуждающими стимулами". При их отсутствии люди чувствуют себя неудовлетворенными, но при их наличии они не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность. Повышение заработной платы лишь побуждает людей оставаться там, где они работают.

    Рекомендации Ф. Херцберга применяют сотни американских компаний, в том числе и самые крупные. Его идеи используются в новейших системах повышения производительности труда и улучшения поведения людей в организации. Научная достоверность его теории подтверждена данными 12 специальных исследований, проведенных в США, Японии, Финляндии, Венгрии, Индии, ЮАР, Замбии.
  • 1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13

    Похожие:

    Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления» iconЛекция социология управления как отрасль социологической науки
    Социология управления является пограничной синтетической наукой, которая появилась на стыке двух самостоятельных дисциплин: социологии...
    Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления» iconВопросы к зачету по социологии: Предпосылки возникновения социологии
    Волков Ю. Г., Мостовая И. В. Социология в вопросах и от­ветах: Учеб. Пос-е. М.: Гардарика, 1999
    Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления» iconФедеральное агентство по образованию государственный университет...

    Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления» iconВопросы  вступительного экзамена
    Социология управления как специальная отрасль социологического знания. Объект и предмет социологии управления
    Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления» icon1. Предпосылки и истоки возникновения социологии религии
    Б. Спинозы, Т. Гоббса, Ш. Монтескье, Ж. Руссо, К. Гельвеция, Л. Моргана, О. Конта, Г. Спенсера, а также ряда уже упоминавшихся немецких...
    Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления» icon1. Предпосылки и истоки возникновения социологии религии
    Б. Спинозы, Т. Гоббса, Ш. Монтескье, Ж. Руссо, К. Гельвеция, Л. Моргана, О. Конта, Г. Спенсера, а также ряда уже упоминавшихся немецких...
    Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления» iconДля чего нужна социология?
    Предпосылки возникновения социологии, объективная необходимость ее возникновения как самостоятельной научной дисциплины
    Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления» iconКурсовая работа по дисциплине «менеджмент» На тему «управленческие решения: виды и содержание»
    Особое место в теории управления и социологии организации занимает проблема руководства. Традиционно под руководством принято понимать...
    Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления» iconУчебно-методический комплекс учебной дисциплины теория управления для специальности подготовки
    Учебно-методический комплекс рекомендован к изданию кафедрой «Социологии и управления персоналом»
    Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления» iconПравительство Российской Федерации Санкт-Петербургский государственный...
    Разработчик: Заведующий кафедрой социологии культуры и коммуникации Факультета социологии, д ф н., профессор Козловский Владимир...
    Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
    Школьные материалы


    При копировании материала укажите ссылку © 2013
    контакты
    litcey.ru
    Главная страница