Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления»




НазваниеЛекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления»
страница9/13
Дата публикации25.02.2013
Размер1.49 Mb.
ТипЛекция
litcey.ru > Экономика > Лекция
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13
^

ИСИН = 300 - 30 а - в - 40 с


Где:

а – среднее значение ответов на вопрос о возможности нарушения инструкций (вопрос 1 – «да»),

в – среднее значение ответов на вопрос о желаемой длительности работы на предприятии (вопрос 2 – «долго»),

с – среднее значение ответов на вопрос о наличии стрессов (вопрос 3 – «часто»).
Теоретически индекс разброса значений ИСИН находится в интервале от -150 до +230, реально же работают интервалы от - 8 до +112.

-150 означает:

1) все считают, что правила можно нарушать;

2) никто не хочет оставаться на данном месте;

3) никто не нервничает на работе.

+230 означает:

1) все считают, что правила нельзя нарушать;

2) все хотят работать на данном месте бесконечно долго;

3) все нервничают на работе.

Различным показателем индекса “стремление к избежанию неопределенности” присущи следующие характеристики:

Низкие значения индекса предполагают, что:

1) для персонала характерна большая готовность жить настоящим днем;

2) работники предпочитают небольшие организации;

3) малый средний возраст для работников среднего уровня;

4) различия в критериях для подбора руководителей и рядовых сотрудников;

5) устойчивая мотивация на достижение целей;

6) надежда на успех;

7) большая готовность к риску;

8) предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста;

9) руководитель не является специалистом в сфере управления;

10) при достижении прагматических целей возможно пренебрежение к иерархической структуре организации;

11) конфликт в организации рассматривается как естественное состояние;

12) соперничество и конкуренция между работниками - это нормальное продуктивное явление;

13) большая нетерпимость к окружающим;

14) большая готовность к достижению компромисса с оппонентами;

15) большая терпимость по отношению к неопределенности в своей работе.
Высокое значение индекса сопрягается со следующими чертами:

1) у работников большая тревога за будущее;

2) большая сопротивляемость изменениям;

3) стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;

4) работники отдают предпочтение крупным организациям;

5) средний возраст руководителей высокого ранга вырос;

6) низкая мотивация на достижение целей;

7) боязнь неуспеха;

8) слабая готовность к риску;

9) предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;

10) руководитель должен быть экспертом в сфере управления;

11) правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно соблюдаться;

12) конфликты в организации нежелательны;

13) соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуется;

14) меньшая готовность к достижению компромисса с окружающими;

15) неготовность к определенной работе.
^ III. Третий показатель - “индивидуализм-коллективизм” - оценивает степень интеграции индивидов в группы.
Уровень “индивидуализма-коллективизма” определяется на основе ответов на следующие вопросы:

1) Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни? “Очень важно”, “Не очень важно”.

2) Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда? “Большое”, “Небольшое”.

3) Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? “Очень важно”, “Не очень важно”.

4) Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и вашей семьи? “Очень важно”, “Не очень важно”.

Здесь можно ограничиться процентным соотношением ответов на предложенные вопросы.

Вопрос 1: преобладают варианты «очень важно» - индивидуалистский тип культуры; преобладают «не очень важно» - коллективистский тип культуры.

Вопрос 2: преобладание вариантов ответа «большое» - коллективистский тип культуры; преобладание ответов «небольшое» - индивидуалистский тип культуры.

Вопрос 3: преобладают варианты «очень важно» - коллективистский тип культуры; преобладают «не очень важно» - индивидуалистский тип культуры.

Вопрос 4: преобладают варианты «очень важно» - индивидуалистский тип культуры; преобладают «не очень важно» - коллективистский тип культуры.
^ Индивидуалистская” культура организации характеризуется следующими чертами:

1) сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь;

2) предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих;

3) сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;

4) функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого;

5) продвижение осуществляется внутри организации или во внешних формах;

6) продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной “стоимости” индивида;

7) руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается их воплотить на практике, оно стимулирует активность подчинённых сотрудников и групп;

8) социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционны.
Для “коллективистской” культуры характерно:

1) служащие ожидают, что фирма будет заниматься их личными делами;

2) организация в большей степени способна влиять на самочувствие сотрудников;

3) служащие ожидают, что предприятие будет защищать их интересы;

4) взаимодействия на предприятии основываются на чувстве долга;

5) продвижение осуществляется исключительно внутри организации;

6) продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;

7) руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности подчинённых сотрудников или групп;

8) cоциальные связи внутри организации характеризуются сплочённостью, тесными групповыми контактами.
^ IV. Четвертый параметр - “мужественность-женственность” - отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания.
Параметр “мужественность-женственность” определяется на основе ответов на следующие вопросы:

1) Насколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? “Очень значима”, “Не очень значима”.

2) Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе? “Очень важно”, “Не очень важно”.

3) Насколько для вас важно быть в курсе достижений научно-технического прогресса? “Очень важно”, “Не очень важно”.

Здесь можно ограничиться процентным соотношением ответов на предложенные вопросы.

Вопрос 1: преобладают варианты «очень значима» - женский тип культуры; преобладают «не очень значима» - мужской тип культуры.

Вопрос 2: преобладание вариантов ответа «очень важно» - мужской тип культуры; преобладание ответов «не очень важно» - женский тип культуры.

Вопрос 3: преобладают варианты «очень важно» - женский тип культуры; преобладают «не очень важно» - мужской тип культуры.
^ Мужская культура” организаций характеризуется следующими ориентациями:

1) успех - единственное, что значимо в жизни;

2) надо стремиться всегда быть лучшим;

3) независимость;

4) максимально реализовывать свои претензии;

5) решения принимаются на основе рационального размышления (логика);

6) мужчина должен доминировать в любой ситуации;

7) жить ради работы;

8) уважать тех, кто добился успеха;

9) важным являются деньги и хорошие материальные условия.
^ Женской роли” присущи следующие ориентации:

1) качество жизни является важным моментом;

2) приветствие солидарности;

3) нацелена на оказание услуги;

4) решения принимаются с опорой на интуицию;

5) ориентация на равенство;

6) различие между полами не влияет на занятие властных позиций;

7) работать, чтобы жить;

8) важным являются мужчины и окружение;

9) надо сочувствовать неудачникам.
В заключении следует отметить, что все эти четыре параметра организационной культуры предприятий находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики, как: стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения.

Сложно определить, что же является эффективной культурой. Однако, культура действительно превосходной компании должна иметь ряд особенностей:
^ 1. Культура должна быть ценна; это должно позволить фирме делать дела и вести себя таким образом, чтобы добавлять ценность фирме в виде высоких продаж, низких затрат и т.п. Прекрасное финансовое положение является экономической концепцией; соответственно культура, если она призвана привести к хорошему финансовому положению, должна иметь положительные экономические следствия.
^ 2. Культура должна быть редка; она должна иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурами большинства других фирм.
3. Культура должна быть неподражаемой; если компания А, например, является поразительно успешной, компания В не может надеяться достичь сопоставимого успеха, делая попытки точно копировать культуру компании А. Компания В будет всегда оставаться на втором плане делая подобные усилия.
Определяя тип организационной культуры можно выделить только некоторые ключевые аспекты культуры, влияющие на эффективность; отметить некоторые ошибки, связанные с отсутствием управления культурой и с просчётами в программе её развития; указать возможные пути изменения неблагоприятно сложившейся культуры. Необходимо помнить о том, что для каждого предприятия и каждой организации должен существовать свой рецепт «лечения» организационной культуры,
2. Методы изучения организационной культуры
Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно выделить следующие:

  • интервью и анкетирование;

  • косвенные методы;

  • изучение устного фольклора;

  • изучение документов;

  • изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;

  • изучение сложившейся практики управления.


Интервью и анкетный опрос


Один из способов, которым можно начать изучение культуры, - опросить работников организации. Можно начать с вопроса: "Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей организации?" Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы на следующие вопросы:

^ Ключевые стратегические ценности: Какие представления лежат в основе сложившейся в организации практики управления? Что самое важное в этом деле? Как это проявляется в работе компании?
^ Организационные символы: Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые понятны только для членов вашей организации?

"Герои" организации: Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в вашей организации? Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в вашей организации?
^ Правила и традиции: Каких правил и традиций придерживаются члены организации в работе и при проведении досуга? Какие события отмечаются в вашей организации?
^ Организационные ценности: Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Какие изменения в организации работы, в отношении к делу работники хотели бы видеть?
^ Косвенные методы

Очень богатую информацию можно получить, попросив работников организации охарактеризовать особенности сложившейся оргкультуры не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты. Использование косвенных методов позволяет работникам организации лучше понять сложившуюся организационную культуру и то, как она влияет на работу и рабочие результаты персонала.
^ Изучение устного фольклора

В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении.

В качестве героев историй выступают те из членов организации (работающие сейчас или работавшие раньше), образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры.

^ Истории про "героев" организации выполняют ряд функций, связанных с пропагандой желательных ценностей: показывают достижимость (возможность) успеха, дают образцы для подражания (ролевые модели), устанавливают стандарты работы, мотивируют исполнителей.

При этом не следует забывать, что в фольклоре организации могут храниться и передаваться истории не только про "героев", добившихся каких-то выдающихся успехов, но и про "антигероев" - людей, которые особенно ловко обманывают руководство, обходя правила и нормы поведения, установленные для членов организации.

Оргкультуру, сложившуюся в организации, часто характеризует использование профессионального сленга, словечки и выражения, употребляемые большей частью коллектива. К примеру, для неспециалиста, пришедшего в компанию, занимающуюся разработкой программных продуктов, язык, на котором разговаривают между собой программисты, может показаться малопонятным, почти иностранным. Допустимость или недопустимость использования ненормативной лексики в неформальном (а иногда и в формальном!) общении также является одной из характеристик данной оргкультуры.

^ Анализ документов

Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства - причем реальные, а не декларируемые - относительно процесса управления. Насколько забюрократизированной является организация? Есть ли расхождение между словом и делом - между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой? Какие ценности отражены в документах? Отношение к людям? Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию или поддержанию оргкультуры? Ответы на эти и другие вопросы помогут сделать первый шаг на пути создания такой оргкультуры, которая будет способствовать достижению стратегических целей организации.

Изучение сложившихся в организации правил и традиций.


Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный - руководитель, одежды, профессионального жаргона и т.п. Во многих организациях работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Те, кто "высовывается", устанавливает рекорды производительности, подвергаются обычно определенным санкциям со стороны коллектива.

Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы: например, торжественное награждение ветеранов, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и т.п.
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13

Похожие:

Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления» iconЛекция социология управления как отрасль социологической науки
Социология управления является пограничной синтетической наукой, которая появилась на стыке двух самостоятельных дисциплин: социологии...
Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления» iconВопросы к зачету по социологии: Предпосылки возникновения социологии
Волков Ю. Г., Мостовая И. В. Социология в вопросах и от­ветах: Учеб. Пос-е. М.: Гардарика, 1999
Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления» iconФедеральное агентство по образованию государственный университет...

Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления» iconВопросы  вступительного экзамена
Социология управления как специальная отрасль социологического знания. Объект и предмет социологии управления
Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления» icon1. Предпосылки и истоки возникновения социологии религии
Б. Спинозы, Т. Гоббса, Ш. Монтескье, Ж. Руссо, К. Гельвеция, Л. Моргана, О. Конта, Г. Спенсера, а также ряда уже упоминавшихся немецких...
Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления» icon1. Предпосылки и истоки возникновения социологии религии
Б. Спинозы, Т. Гоббса, Ш. Монтескье, Ж. Руссо, К. Гельвеция, Л. Моргана, О. Конта, Г. Спенсера, а также ряда уже упоминавшихся немецких...
Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления» iconДля чего нужна социология?
Предпосылки возникновения социологии, объективная необходимость ее возникновения как самостоятельной научной дисциплины
Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления» iconКурсовая работа по дисциплине «менеджмент» На тему «управленческие решения: виды и содержание»
Особое место в теории управления и социологии организации занимает проблема руководства. Традиционно под руководством принято понимать...
Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления» iconУчебно-методический комплекс учебной дисциплины теория управления для специальности подготовки
Учебно-методический комплекс рекомендован к изданию кафедрой «Социологии и управления персоналом»
Лекция 1 понятие социологии управления предпосылки возникновения научного управления. Отличие «социологии управления» iconПравительство Российской Федерации Санкт-Петербургский государственный...
Разработчик: Заведующий кафедрой социологии культуры и коммуникации Факультета социологии, д ф н., профессор Козловский Владимир...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
litcey.ru
Главная страница